Entrevista a Tomàs Rubió por su último libro: "Recursos Humanos. Dirección y gestión de Personas en las organizaciones"

Recursos Humanos. Dirección y gestión de personas en las organizacionesTomás Rubió, director del Máster en Dirección de Recursos Humanos en las Organizaciones, ha publicado el libro "Recursos Humanos. Dirección y gestión de personas en las organizaciones", un trabajo que resume a modo de manual los temas relevantes para aquellos profesionales que tengan interés y quieran prepararse en el ámbito de la gestión de los Recursos Humanos. Y es que Tomás Rubio tiene una larga experiencia en responsabilidades directivas en empresas y en la dirección de programas de formación. Dirige desde 1995, el Máster en Dirección de Recursos Humanos en las Organizaciones de la UPF Barcelona School of Management.

Con motivo de su publicación, la revista AEDIPE CATALUNYA (ASSOCIACIÓ CATALANA DE DIRECCIÓ DE RECURSOS HUMANS) le dedica una entrevista donde el autor aprofundiza y aporta más información sobre el libro. A continuación reproducimos la entrevista: (texto en Catalán)

Quina és la gènesi del llibre?
En els estudis de postgrau sobre gestió i direcció de persones podem trobar graduats procedents de diverses especialitats i cadascun d’ells coneix el tema des de la perspectiva pròpia de la seva carrera. És difícil obtenir una visió de síntesi que reculli les interrelacions amb les altres àrees. Per aquesta raó, la present obra, intenta resumir l’experiència recollida en el món empresarial i acadèmic sobre les principals pràctiques dels directius de Recursos Humans i les seves interrelacions.

Què pot aportar de nou als directors de RH aquest “manual”: teoria o també experiències professionals viscudes en primera persona?
Aquest llibre pretén ser com un dipòsit d’instruments i idees; cada apartat recull un material profitós i pràctic per a aquells professionals que tenen com a objectiu dirigir els
recursos humans a una organització. Gràcies a la meva experiència he vist néixer, aplicar i desaparèixer  terminologies noves, eines i models que s’han mantingut en la cresta de
l’onada durant un temps fins que han desaparegut sense deixar ni rastre. Per aquesta raó, he dedicat el llibre a treballar els referents basats en experiències consolidades: aquells
que, tot i la nostra societat líquida, continuen mantenint-se i reinterpretant-se com a clàssics.

En quins temes de la gestió dels recursos humans aprofundeix?
Funció estratègica, psicologia organitzacional, gestió per competències, i programes o processos d’actuació. A més, he incorporat dos temes que es troben a faltar en alguns altres manuals: l’anàlisi dels principals sistemes de relacions laborals i els seus protagonistes, i la necessitat, dins de la direcció estratègica, de valorar els resultats obtinguts mitjançant uns indicadors de diagnòstic de la gestió.

En un context econòmic i social com l´actual, quin tipus de líder de persones necessiten les organitzacions?
La majoria d’estudiosos acaben determinant que els líders actuals amb millors resultats són aquells que no es basen en un únic estil, sinó que gestionen les seves diferents formes
segons les particularitats de cada situació. Un cop dit això, crec que la competència que millor prediu que un individu pugui exercir de líder és la intel·ligència emocional, la capacitat de saber transmetre les estratègies, motivacions i implantar un clima de col·laboració entre les persones.

De quina manera s´obté el compromís dels membres de la plantilla perquè surtin de la seva zona de confort, aprenguin i generin valor en noves àrees?
Aconseguir el compromís laboral és fonamental, però va molt més enllà d’una activitat formativa concreta i cal treballar en diferents línies per configurar
una política de personal coherent, que sigui percebuda com a equilibrada i equitativa. Hi ha dos grans tipus d’actuacions complementàries: les de caràcter institucional, que corresponen a la necessitat d’implantació i reconeixements dels valors corporatius,i aquelles altres relacionades més directament amb l’activitat en el lloc de treball i responsabilitats.
D’altra banda, hi ha una actitud de compromís del treballador quan s’estableix un vincle psicològic positiu de pertànyer, acceptar els valors i objectius. Per aconseguir aquesta implicació, l’empresa acostuma a actuar a través d’una sèrie de polítiques organitzatives d’alt impacte, com la definició i valoració de llocs de treball, polítiques retributives equitatives, el manteniment d’una política d’oportunitats de desenvolupament i carreres professionals, etc.

Creu que la funció dels Recursos Humans cada vegada té un paper més important dins de les organitzacions?
Actualment, la recerca de l’eficiència econòmica a les organitzacions està més present del què ho havia estat anteriorment en tota la història de la humanitat. Aquesta nova perspectiva obliga a les empreses a la necessària transformació de la funció de persones i a donar més importància als seus programes d’actuació que, inevitablement, passen a formar part de l’estratègia general de la companyia. Així, qualsevol procés estratègic ha d’estar suportat per una política de personal que sigui coherent amb els objectius d’aquell. Ara bé, no
m’agradaria que aquestes exigències del mercat fessin oblidar que estem parlant de persones i que a l’eficiència econòmica ha de correspondre-li la necessària eficiència social. Per això, no són concebibles aquestes idees anteriors si no és en el marc d’empreses socialment responsables.

I, per últim, cap a on creu que evoluciona el sector dels RH?
Els estudis al respecte indiquen que en períodes de cinc o 10 anys ningú no pot anar més enllà de meres hipòtesis. Per això, només es pot arribar a predir que cap de les àrees actuals treballarà de la mateixa manera, ja que disposaran de noves eines i les TIC condicionaran el futur de manera substancial. Per això, prefereixo parlar de les persones que es van integrant com a empresaris, directius o empleats i que acabaran transformant la societat i, en conseqüència, la realitat professional. Crec que s’hauran de reforçar els aspectes relacionats amb el compromís mitjançant, entre altres, el managing by values. Traslladar la visió, missió i valors de l’organització als treballadors i treballar perquè aquests elements arribin a orientar coherentment la presa de decisions estratègiques i quotidianes de les empreses serà la principal tasca de la nostra funció. A més, s’haurà d’aprofundir en les polítiques d’igualtat, diversitat, conciliació i sostenibilitat.

.